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Newsletter vom 09.03.2013


Sprache: Deutsch
Kategorie: Alle Kategorien
Betreff: Bundesarbeitsgericht billigt Altersgrenzenregelungen in Betriebsvereinbarungen

Inhalt HTML:
Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, sind wirksam.

Der im Jahr 1942 geborene Kläger war seit 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten „Einstellungsmitteilung“ war das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine bei der Beklagten bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete der Kläger im August 2007. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt.

Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber können in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln. Dabei haben sie die Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu beachten. Diese sind gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist auch keine, die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung.

 

 

 

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 -
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 7. März 2012 - 16 Sa 809/11 - 

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts 14/13

Anmerkung von RA Marc Hessling:
Die Entscheidund ist bedauerlich. M.E. verkennt das Gericht hier die Grenzen der Regelungsmacht der Betriebsparteien und den Sinn und Zweck des Betriebsverfassungsrechts. Dieser besteht darin, vor allem das arbeitgeberische Direktionsrecht einzugrenzen und den Arbeitnehmern in sie betreffenden Angelegenheit eine Mitbestimmung zu gewährleisten. M.E. endet die Regelungsmacht der Betriebsparteien dort, wo unmittelbar in den Stus eines Arbeitnehmers als Arbeitnehmer eingegriffen wird, wie hier, wo durch eine Betriebsvereinbarung ein Arbeitsverhältnis unmittelbar beendet wird. 
Betriebsräte werden nun umso umsichtiger sein müssen. Solche Regelungen zur automatischen Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Regelrentenalters sollten auf jeden Fall eine absolute Ausnahme bleiben. Sie könnten m.E. allenfalls aus Betriebsratssicht akzeptabel sein, wenn damit (in einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich geregelöt) etwa eine Übernahmegarantie für ausgelernte Azubis oder die anderweitige Neubesetzung des freigewordenen Arbeitsplatzes mit jüngeren Arbeitnehmern verbunden ist.


Inhalt TEXT:
Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, sind wirksam.
Der im Jahr 1942 geborene Kläger war seit 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten „Einstellungsmitteilung“ war das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine bei der Beklagten bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete der Kläger im August 2007. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt.
Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber können in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln. Dabei haben sie die Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu beachten. Diese sind gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist auch keine, die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung.    Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 -Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 7. März 2012 - 16 Sa 809/11 - 
Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts 14/13
Anmerkung von RA Marc Hessling:Die Entscheidund ist bedauerlich. M.E. verkennt das Gericht hier die Grenzen der Regelungsmacht der Betriebsparteien und den Sinn und Zweck des Betriebsverfassungsrechts. Dieser besteht darin, vor allem das arbeitgeberische Direktionsrecht einzugrenzen und den Arbeitnehmern in sie betreffenden Angelegenheit eine Mitbestimmung zu gewährleisten. M.E. endet die Regelungsmacht der Betriebsparteien dort, wo unmittelbar in den Stus eines Arbeitnehmers als Arbeitnehmer eingegriffen wird, wie hier, wo durch eine Betriebsvereinbarung ein Arbeitsverhältnis unmittelbar beendet wird. Betriebsräte werden nun umso umsichtiger sein müssen. Solche Regelungen zur automatischen Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Regelrentenalters sollten auf jeden Fall eine absolute Ausnahme bleiben. Sie könnten m.E. allenfalls aus Betriebsratssicht akzeptabel sein, wenn damit (in einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich geregelöt) etwa eine Übernahmegarantie für ausgelernte Azubis oder die anderweitige Neubesetzung des freigewordenen Arbeitsplatzes mit jüngeren Arbeitnehmern verbunden ist.
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