Home

News

BAG: Viele bislang übliche Klauseln in Dienstplanbetriebsvereinbarungen unwirksam!

News von: Marc Hessling vom 13.10.2013

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 09.07.2013 (1 ABR 19/12), der leider erst Anfang Oktober veröffentlicht wurde, einige in Betriebsvereinbarungen zur Dienstplanung weit verbreitete Regelungen als unwirksam angesehen. Insoweit hat diese Entscheidung erhebliche praktische Auswirkung für alle Betriebe, die in mehreren Schichten arbeiten und deren Schichtplanung durch Betriebsvereinbarung geregelt wird oder künftig geregelt werden soll:

Die Entscheidung

Keine Zustimmungsfiktion, wenn der Betriebsrat dem vom Arbeitgeber vorgelegten Dienstplanentwurf nicht innerhalb einer bestimmten Frist widerspricht.

In vielen Betriebsvereinbarungen sind Regelungen enthalten wie die, die  der aktuellen Entscheidung des BAG zugrunde lag: „Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche im laufenden Monat zu einem vorgelegten Dienstplan, gilt dieser Dienstplan mit seinen freien Tagen als verbindlich (Sollarbeitsplan). Der Betriebsrat kann einem Dienstplan schriftlich oder in Textform (…) unter Angabe der für den Widerspruch maßgeblichen Gründe (…) widersprechen. Der Betriebsrat hat dabei anzugeben, welche konkrete im Dienstplan vorgesehene Einteilung er aus welchem Grund ablehnt.“

Das BAG hat eine solche Regelung nun für unwirksam gehalten, weil § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine solche „fingierte“ Zustimmung und einen bestimmten Formzwang für den Widerspruch gerade nicht vorsieht, anders als § 99 BetrVG. Im Einzelnen führt das BAG dazu aus: „…Die an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Regelung in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 widerspricht dem in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Vorgaben sind zwingend und daher bei einem Einigungsstellenspruch zu beachten. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten vergleichbare Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG) ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor…“

Die gesetzlichen Regelungen zur Einsetzung einer Einigungsstelle sind zwingend und dürfen von den Betriebsparteien nicht modifiziert werden

Weiter führt das BAG aus, dass die gesetzlichen Vorschriften zur Anrufung und Einsetzung von Einigungsstellen zwingendes Recht sind und von einer Einigungsstelle durch Einigungsstellenspruch nicht modifiziert werden dürfen. Das BAG führt aus: „…Die Bildung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 76 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 BetrVG, § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG haben sich zunächst die Betriebsparteien über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden zu verständigen. Nur im Fall einer Nichteinigung bestimmt das Arbeitsgericht den Einigungsstellenvorsitzenden. Diese Regelungen sind zwingend. Die Betriebsparteien können sich zwar nach § 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle verständigen. In einem Einigungsstellenspruch kann die Besetzung einer Einigungsstelle hingegen nicht festgelegt werde…“

Das BAG beschneidet die Möglichkeiten der Arbeitgeber in Eilfällen „am Betriebsrat vorbei“ Regelungen zu treffen

Die der Entscheidung des BAG zugrunde liegende Regelung sah folgende Einfallregelung vor: „Ein Eilfall liegt vor, wenn der Dienstplan aufgrund eines nicht vorhergesehenen Umstandes nicht wie geplant durchgeführt werden kann, sondern kurzfristig geändert werden muss, wie insbesondere bei (…)

Unter den vorgenannten Voraussetzungen gestattet der Betriebsrat der Gesellschaft die Vornahme notwendiger Dienstplanänderungen ohne vorherige Einholung der Zustimmung des Betriebsrats im konkreten Einzelfall. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt als im Voraus erteilt. Die Gesellschaft hat den Betriebsrat unverzüglich über die getroffenen Maßnahmen zu unterrichten und dem Betriebsrat auf Verlangen die Eilbedürftigkeit darzulegen. In den vorgenannten Eilfällen wird die Gesellschaft in erster Linie solche Personen einsetzen, die dazu freiwillig bereit sind. Ist dies nicht möglich, wird sie im Rahmen ihres Weisungsrechts das Prinzip der Gleichverteilung im Rahmen ihrer Anordnungen beachten. Die Gesellschaft ist zur Vornahme von Dienstplanänderungen für einen Zeitraum von maximal vier Kalendertagen, gerechnet ab Kenntnis vom Eilfall, berechtigt. Dauert der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar über den Zeitraum von vier Kalendertagen hinweg (…), ist die Gesellschaft verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats zu Dienstplanänderungen einzuholen, die über diesen Zeitraum hinausgehen. Sie hat die Zustimmung zu diesen Änderungen unverzüglich zu beantragen. Sie ist berechtigt, die Maßnahme bis zum Eingang eines Widerspruchs durch den Betriebsrat umzusetzen.  Widerspricht der Betriebsrat einer solchen Dienstplanänderung in schriftlicher Form, ist die Gesellschaft nur dann zur Umsetzung der Dienstplanänderungen berechtigt, wenn sie die Einigungsstelle anruft; (…).“

Eine solche Regelung verwarf das BAG, weil es auch in Eilfällen die volle Mitbestimmung des Betriebsrats verlangt, auch in Eilfällen dürfe es keine „Allleingänge“ des Arbeitgebers bei der Besetzung von Diensten geben. Auch im Eilfall, muss der Betriebsrat hinsichtlich der Dienstbesetzung mit einem konkreten Arbeitnehmer voll mitbestimmen. Insbesondere genüge es nicht, wenn lediglich geregelt werde, dass Arbeitnehmer, die im Falle von notwendig werdenden Dienstplanänderungen aufgrund von Eilfällen nach dem Grundsatz ausgewählt werden, dass  „jeder mal drankommt“. Das Gericht führt dazu wörtlich aus: „…Damit hat die Einigungsstelle schon keine inhaltlichen Grundsätze aufgestellt, nach denen sich die Heranziehung von Beschäftigten in Eilfällen richten soll. Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass bei kurzfristigen Dienstplanänderungen nicht genügend Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, die freiwillig bereit und in der Lage sind, zusätzliche Dienste zu übernehmen. Die Ausübung des Weisungsrechts nach einem inhaltlich unbestimmten „Prinzip der Gleichverteilung“ stellt keine abschließende Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Es fehlt an verbindlichen abstrakten Vorgaben, die das Direktionsrecht der Arbeitgeberin bei der Heranziehung von Arbeitnehmern bei kurzfristig erforderlichen Dienstplanänderungen begrenzen.

…Die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Die Regelungsfrage, ob und ggf. in welcher Weise ein Dienstplan geändert werden muss, wenn dieser nicht wie geplant durchgeführt werden kann, wird vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst. Dieses Beteiligungsrecht wird beseitigt, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat über eine bis zu viertägige Dienstplanänderung nur unterrichten muss, wie dies in § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Satz 3 sowie Unterabs. 4 BV 2010 vorgesehen ist, und während dieser Zeit nach Gutdünken verfahren kann.

Ebenso weichen die in § 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010 enthaltenen Festlegungen über das Schriftlichkeitserfordernis eines Widerspruchs sowie über die vorläufige Durchführungsbefugnis der Arbeitgeberin und das Einigungsstellenverfahren von den in § 87 Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben ab. Daraus folgt - wie bei der in Bezug genommenen Regelung in § 4 Nr. 4 BV 2010 - ihre Unwirksamkeit…“

Auswirkungen auf die betriebliche Praxis

Das BAG legt also zusammenfassend fest:

Vor allem der Umstand, dass auch in Eilfällen das volle Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ab dem ersten Moment gilt, wird Arbeitgebern „schwer im Magen liegen“. Tatsächlich führt das zu erheblichen praktischen Schwierigkeiten: Man stelle sich vor in einem Altenheim meldet sich morgens eine Altenpflegerin krank und das noch vorhandene Personal kann die vorhandene Arbeit nicht (mehr) abdecken. Dann muss – schon im Interesse der pflegebedürftigen Bewohner – schnell gehandelt werden. Wenn dann der Betriebsrat voll mitzubestimmen hat, um eine Dienstplanänderung vorzunehmen (es müsste wohl zumindest eine außerordentliche Betriebsratssitzung stattfinden), kann es zwischenzeitlich zu gefährlichen Engpässen in der Pflege kommen. Zu begrüßen ist, dass das BAG auch dort das Mitbestimmungsrecht stärkt. Der Ausweg kann für solche Fälle nur sein, dass bereits im Vorfeld vorsorglich konkrete Vertretungspläne aufgestellt und mitbestimmt werden oder dass die Arbeitgeber in solchen Fällen Springer einsetzen, die nur dazu vorgesehen sind, an verschiedenen Stellen im Betrieb einzuspringen. Oder der Arbeitgeber muss erwägen Leiharbeitnehmer in solchen Eilfällen einzusetzen.

Jedenfalls bietet die Entscheidung des BAG nun Gelegenheit, mal die in Ihrem Betrieb bestehende Dienst- oder Schichtplan-Betriebsvereinbarung zu überprüfen (und gegebenenfalls zu ändern oder zu kündigen).

Themengebiet: Betriebsverfassungsrecht

Diese Seite: Nach oben | Drucken | Per Email versenden