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BAG: Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung trotz arbeitsvertraglicher Klausel, dass mit dem Arbeitsentgelt auch Mehrarbeit abgegolten ist (BAG, Urteil vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10)

News von: Marc Hessling vom 03.07.2012

Das Problem

Bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein besonders herausgehobenes Entgelt bezieht.

Der Fall

Der Kläger war als Lagerleiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800,00 Euro bei der beklagten Spedition tätig. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblichem Erfordernis sollte der Kläger ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt der Kläger Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Kläger Recht gegeben. Die beklagte Arbeitgeberin schuldet dem Kläger nach § 612 Abs. 1 BGB Überstundenvergütung. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Der Arbeitsvertrag lässt aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nämlich nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Kläger für das regelmäßige Bruttoentgelt schuldete. Er konnte bei Vertragsschluss nicht absehen, was auf ihn zukommen würde. Das BAG hält es also für unumgänglich, dass ein Arbeitnehmer schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages erkennen kann, welchen effektiven Stundenlohn er erhalten wird, also wie viele Arbeitsstunden real von ihm inklusive etwaiger Mehrarbeit von ihm für den vereinbarten Lohn erwartet werden.

Daher wird das BAG unter Umständen eine Klausel in Arbeitsverträgen akzeptieren, die eine bereits zuvor genau definierte Menge an Mehrarbeitsstunden als vom Grundgehalt mitabgegolten ansieht und nur darüber hinausgehende Mehrarbeit für zusätzlich vergütungspflichtig hält.

Der äußerste Rahmen ist aber in jedem Fall der Tariflohn: Keinesfalls darf es durch eine solche arbeitsvertragliche Klausel passieren, dass der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der vom Arbeitnehmer im Rahmen seiner Grundvergütung zu leistenden Mehrarbeit letztlich unter den Tarifstundenlohn rutscht, der Arbeitgeber durch eine solche Regelung also letztlich versucht, den Tariflohn zu unterlaufen.

Das rät der Anwalt

Das größte Problem beim Einklagen von Überstunden- und Mehrarbeitsvergütung ist, dass ein Anspruch auf Vergütung nur besteht, wenn

·         jede einzelne von Arbeitnehmer geltend gemachte Überstunde vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet oder nachweislich gebilligt worden war und

·         im Bestreitensfalle die genaue Lage und der genaue Grund für die Mehrarbeit dargelegt und unter Beweis gestellt werden kann.

Die volle Darlegungs-und Beweislast trägt dabei der Arbeitnehmer! Dies stellt in den meisten Fällen das größte Problem bei der Geltendmachung von Mehrarbeitsvergütung im arbeitsgerichtlichen Verfahren dar. Meistens machen Arbeitnehmer solche Überstunden gewissermaßen im „vorauseilenden Gehorsam“, ohne dass Arbeitgeber dies ausdrücklich angeordnet oder wissentlich gebilligt haben. Darüber hinaus ist in vielen Fällen der nachträgliche Nachweis kaum noch möglich, wie lange an einzelnen Tagen die Arbeitszeit genau war und aus welchem Grunde jeweils Überstunden erforderlich waren.

Arbeitnehmer sollten daher auf eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden und Mehrarbeit bestehen (am besten schriftlich) und auf eine genaue Arbeitszeiterfassung legen. Führen Sie wenigstens selbst genau über ihre Arbeitszeit Buch, etwa indem sie sich in einem Kalender ihre tägliche Arbeitszeit und die Lage der Pausen sowie die Dauer der Pausen notieren. Das erhöht im Falle einer streitigen Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht ihre Erfolgschancen.

Nicht ohne Grund schlagen viele Arbeitsgerichte, wenn Überstundenvergütung geltend gemacht wird, als Vergleichsvorschlag vor, dass der Arbeitgeber 10 % der vom Arbeitnehmer verlangten Vergütung zahlt und die Klage damit im Übrigen erledigt ist. Erfahrungsgemäß kommt aufgrund der sehr ungünstigen Darlegungs- und Beweislast im Ergebnis auch bei einer streitigen Auseinandersetzungssitzung in den meisten Fällen nicht mehr heraus. So gesehen hatte der Kläger in dem hier vom BAG entschiedenen Fall das große Glück diese Nachweise tatsächlich führen zu können.

Themengebiet: Arbeitsrecht, allgemein

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