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Beteiligung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnehmen §§ 99 BetrVG

Die Beteiligung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 ff BetrVG) ist der wohl häufigste Geschäftsvorfall des Betriebsrats. Daher sollte der Betriebsrat sich gerade auch hiermit besonders gut auskennen.

Unter personellen Einzelmaßnahmen versteht man:

Vorbemerkungen

Voraussetzung für die Mitbestimmung gemäß § 99 BetrVG ist die regelmäßige Beschäftigung von mehr als 20 Arbeitnehmer im Unternehmen. Während so das Einsetzen der Mitbestimmung vom Vorhandensein wahlberechtigter Arbeitnehmer des Unternehmens abhängt, beziehen sich die einzelnen Mitbestimmungstatbestände des § 99 BetrVG auf einen weiteren Kreis von im Betrieb Beschäftigten. Entscheidend ist, welche (regelmäßige) Beschäftigtenzahl auf Dauer zu erwarten ist, d. h. die Zahl der Arbeitsplätze, auf die der Betrieb ausgerichtet ist (ähnlich für § 17 KSchG BAG 31. 7. 86, NZA 87, 587).

Voraussetzung der Wahrnehmung von Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechten ist ferner das Vorhandensein eines Betriebsrats. Im betriebsratslosen Betrieb ist der Arbeitgeber in seinen Entscheidungen betriebsverfassungsrechtlich frei (LAG Düsseldorf  2. 1. 68, DB 68, 623). Im Falle der erstmaligen Bildung eines BR soll § 99 BetrVG erst gelten, wenn der BR konstituiert ist (BAG 23. 8. 84, EzA 102 BetrVG 1972 Nr. 59 zur Frage der Anhörung vor einer Kündigung).

Die Zuständigkeit für Beteiligungsrechte bei personellen Einzelentscheidungen liegt im Regelfall beim Einzel-Betriebsrat und nicht beim Gesamtbetriebsrat. Der Betriebsrat kann die Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen auf den Betriebsausschuss (§ 27 BetrVG) oder einen besonderen Personalausschuss übertragen; Letzteres ist gemäß § 28 Abs. 1 BetrVG nur möglich, wenn ein Betriebsausschuss errichtet ist (BAG 1. 6. 76, AP Nr. 1 zu § 28 BetrVG 1972).

Das Beteiligungsrecht bezieht sich nicht nur auf Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Der Betriebsrat hat vielmehr auch dann mitzubestimmen, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem diese Personen zum Arbeitgeber stehen, kommt es nicht an. Die Mitbestimmung greift dem BAG zufolge dann ein, »wenn Personen mit ihrem Einverständnis faktisch für eine bestimmte Zeit in den Betrieb eingegliedert werden und dort genau so arbeiten wie jeder AN dieses Betriebs« (BAG 15. 4. 86, DB 86, 2497; ständige Rspr.). Es ist unerheblich, ob sie durch die Eingliederung und Weisungsgebundenheit zu Arbeitnehmern des Betriebs werden. Es kann sich um Leih-Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 AÜG), zu ihrer Ausbildung Beschäftigte auch ohne Ausbildungsvertrag gemäß § 3 BBiG (BAG 3. 10. 89, DB 90, 1140) oder sogar um selbstständige Unternehmer (BAG 15. 4. 86, DB 86, 2497) handeln. Auch die Ausgabe von Heimarbeit kann als Einstellung anzusehen sein. Ebenfalls nach § 99 BetrVG beteiligungspflichtig ist die Eingliederung von Beschäftigten im Rahmen sog. 1€-Jobs (hierzu sie auch hier), weil auch bzgl. dieser Personen das Weisungsrecht durch die Arbeitgeber des Beschäftigungsbetriebes ausgeübt wird. Die Einbeziehung der genannten Personenkreise in die Mitbestimmung erstreckt sich auf alle personellen Einzelmaßnahmen, wobei sich freilich die praktisch bedeutsamsten Fallkonstellationen um die Frage der Einstellung drehen. 

Mitbestimmung bei Einstellung

Unter Einstellung wird sowohl die Begründung eines Arbeitsverhältnisses (= Abschluss des Arbeitsvertrags) als auch die zeitlich damit zusammenfallende, vorhergehende oder auch nachfolgende tatsächliche Arbeitsaufnahme in einem bestimmten Betrieb verstanden (BAG 14. 5. 74, EzA § 99 BetrVG 1972 Nr. 6). Wenn beide Zeitpunkte auseinanderfallen, löst die jeweils erste Maßnahme das Mitbestimmungsrecht aus (h. M.; BAG 28. 4. 92, NZA 92, 1141).

Es ist dabei unerheblich, welcher Art von Vertrag zwischen dem Eingestellten und dem Arbeitgeber besteht, es kann sich dabei um einen Arbeitsvertrag, aber auch z.B. um ein Leiharbeitsverhältnis oder einen 1-€-Job handeln.

Grundsätzlich besteht das Mitbestimmungsrecht auch bei der Einstellung von Praktikanten, jewenfalls dann, wenn diese tatsächlich im Betrieb mitarbeiten und sich nicht nur auf das Zuschauen beschränken (typischerweise bei Schülerpraktikanten). Eine Einstellung liegt auch dann vor, wenn so genannte freie Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt werden (zB Honorarlehrkräfte). Hier ist allerdings zu differenzieren. Eine Eingliederung und damit mitbestimmungspflichtige Einstellung iSd. § 99 BetrVG ist nur dann anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber des Beschäftigungsbetriebes zumindest ein Teil des Weisungsrechts zusteht, kraft dessen er die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über den Einsatz treffen kann.

Da es auf das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht ankommt, ist auch die tatsächliche Eingliederung eines Arbeitnehmers mit befristetem Arbeitsvertrag eine Einstellung iSd. § 99 BetrVG. Gleiches gilt, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert oder in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit umgewandelt wird. Hier ist der Betriebsrat nach § 99 BetrVG erneut zu beteiligen.

Auch die kommissarische, dh. die zunächst nur vorübergehende, vorläufige Stellenbesetzung ist eine Einstellung iSd. § 99 BetrVG. Die bloße Aufstockung der Arbeitszeit ist vom BAG zunächst nicht als Einstellung angesehen worden. Nach jüngerer Rechtsprechung des Ersten Senats soll nun die nach Dauer und Umfang nicht unerhebliche Erhöhung der Arbeitszeit eines bereits im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers eine mitbestimmungspflichtige Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG sein.

Personen, die als Dienst- oder Werkunternehmer die in dem Dienst- oder Werkvertrag vereinbarte Leistung erbringen, sind nicht schon deswegen in den Betrieb des Auftraggebers und dessen Organisation eingegliedert, weil sie in enger räumlicher Nähe im Betrieb des Auftraggebers tätig werden und weil die von ihnen zu erbringende Dienst- oder Werkleistung in den betrieblichen Arbeitsprozess eingeplant ist. Es reicht auch nicht, dass die dem Auftragnehmer übertragene Tätigkeit detailliert im zugrunde liegenden Vertrag beschrieben ist. In der neueren Rechtsprechung stellt das BAG für die Anwendung des § 99 BetrVG vielmehr maßgeblich darauf ab, ob diese Personen dergestalt in die betriebliche Arbeitsorganisation eingegliedert sind, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Arbeitseinsatz auch nach Zeit und Ort trifft.

Mitbestimmung bei Versetzung 

Als weitere mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahme nennt § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Versetzung. Eine Legaldefinition des Begriffs der Versetzung findet sich in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Danach ist eine Versetzung im Sinne des BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die voraussichtliche Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Die Rechtsprechung zieht aus dieser Legaldefinition den Umkehrschluss, dass Änderungen der Arbeitsbedingungen, die weniger als einen Monat dauern, nur dann eine Versetzung darstellen, wenn sie erheblich sind.

Für beide Fälle der Versetzung ist zunächst Voraussetzung, dass ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird. Dies ist nach der Rechtsprechung des BAG dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich zugewiesen wird, so dass der Gegenstand der geschuldeten Arbeitsleistung, der Inhalt der Arbeitsaufgabe, ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert. Der Arbeitsbereich ist durch die Aufgaben und die Verantwortung sowie die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes umschrieben. Unter Arbeitsbereich ist der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehungen zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht zu verstehen. Für die Frage, ob ein anderer Tätigkeitsbereich zugewiesen wurde, ist also maßgebend, dass sich die Tätigkeiten des Arbeitnehmers vor und nach der Maßnahme so voneinander unterscheiden, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betriebliche Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere angesehen werden muss.

Zur Versetzung in Alten- und Pflegeheimen vgl. hier.

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