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Whistleblowing: Meinungsfreiheit und Arbeitsverhältnis – ein Widerspruch? Wissenswertes für den Betriebsrat

Seit der frühere Bundespräsident Christian Wulff versuchte, Einfluss auf die freie Berichterstattung der Presse zu nehmen, ist die Wichtigkeit der Meinungsfreiheit und der Pressefreiheit wieder in den Mittelpunkt des öffentlichen Interesses gerückt. Skandale gibt es aber nicht nur im Schloss Bellevue, sondern mitunter auch im eigenen Betrieb. Vielleicht wird  ja auch in ihrem Betrieb giftiger Sondermüll illegal entsorgt, ungenießbare Schlachtabfälle zu teurer Delikatesssalami verarbeitet oder Schmiergelder gezahlt. Hier fragt sich dann, welche Möglichkeiten der einzelne Arbeitnehmer hat, solche Missstände im Betrieb aufzudecken und abzustellen.

Das Problem

 Am 21.07.2011 hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in einer bahnbrechenden Entscheidung zu der Frage Stellung genommen, ob es einen (fristlosen) Kündigungsgrund darstellt, wenn ein Arbeitnehmer schwere Missstände im Unternehmen des Arbeitgebers öffentlich macht (engl. „whistleblowing“; EGMR, Urteil vom 21.07.2011 – Az. 28274/08). Hier geht es um nicht weniger als die Abwägung zwischen dem Grundrecht auf Meinungsfreiheit einerseits und der Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis.

Bislang tat sich die deutsche Rechtsprechung mit dem Phänomen des „whistleblowing“ außerordentlich schwer. Meist wurde es als Kündigungsgrund angesehen, wenn der Arbeitnehmer etwa den Arbeitgeber wegen etwaiger Missstände bei der Staatsanwaltschaft anzeigte. So auch in dem Fall, welcher der hier vorgestellten Entscheidung des EGMR zugrunde lag (vgl. die Entscheidungen der Vorinstanzen LAG Berlin, Urteil vom 28. März 2006, Az: 7 Sa 1884/05; BAG, Beschluss vom 6. Juni 2007, Az: 4 AZN 487/06).

Der Fall

Eine in einem privaten Berliner Altenheim tätige Altenpflegerin zeigte ihren Arbeitgeber an, weil aufgrund zu knapper Personalausstattung eine ordnungsgemäße Pflege nur noch bedingt sichergestellt war. Zuvor hatte sie den Arbeitgeber auf diesen Missstand wiederholt angesprochen, ohne dass dies zu einer Änderung führte. Schließlich verfasste sie noch ein durchaus polemisch gehaltenes Flugblatt, in dem sie die vermeintlichen Missstände anprangerte. Daraufhin wurde ihr fristlos gekündigt. Das Arbeitsgericht Berlin hielt die Kündigung für unwirksam. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hielt die Kündigung für wirksam, ebenso das Bundesarbeitsgericht (BAG), welche betonten, dass die Arbeitnehmerin (Klägerin) mit der Anzeige und mit dem Flugblatt ihre Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber so schwerwiegend verletzt habe, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitnehmerin nicht mehr zuzumuten sei, zumal sie ihre Vorwürfe nach Auffassung der erkennenden Gerichte im Prozess nicht genügend konkretisieren (untermauern) konnte.

Der EGMR (Urteil vom 21.07.2011 – Az. 28274/08) verurteilte die Bundesrepublik Deutschland in dieser Entscheidung zu Schadensersatz, weil die nationale deutsche Rechtsprechung in diesem Fall das Grundrecht der Arbeitnehmerin auf Meinungsfreiheit verletzt hat. Die nationalen Urteile aufzuheben, steht dem EGMR nicht zu, daher war nur Schadensersatz zu leisten.

Die Entscheidung des EGMR

Der EGMR hat nun entschieden, dass die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers im Verhältnis zur Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber höher zu bewerten ist, als die die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit bislang getan hat.

Der EGMR führt dazu u.a. aus (EGMR, Urteil vom 21.07.2011 – Az. 28274/08): „…Der Gerichtshof ist sich gleichzeitig bewusst, dass Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber gegenüber eine Pflicht zur Loyalität, Zurückhaltung und Diskretion haben (siehe z.B. Marchenko, a.a.O., Rdnr. 45). Obgleich diese Loyalitätspflicht bei Beamten und Beschäftigten im öffentlichen Dienst im Vergleich zu Arbeitnehmern im Privatrechtsverhältnis stärker ausgeprägt sein mag, ist der Gerichtshof der Auffassung, dass sie zweifelsohne auch ein Merkmal dieser letztgenannten Beschäftigungskategorie darstellt. Er teilt daher die Ansicht der Regierung, dass die Grundsätze und Kriterien, die der Gerichtshof in seiner Rechtsprechung im Hinblick auf die Abwägung zwischen dem Recht eines Arbeitnehmers auf freie Meinungsäußerung in Form von Hinweisen auf strafbares oder rechtswidriges Verhalten seitens des Arbeitgebers und dem Recht des Arbeitgebers auf Schutz seines Rufes und seiner wirtschaftlichen Interessen auch für den in Rede stehenden Fall gelten. Die Art und der Umfang der Loyalität, die ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber in einem bestimmten Fall schuldet, wirken sich auf die Abwägung zwischen den Rechten des Arbeitnehmers und den widerstreitenden Interessen des Arbeitgebers aus.

Wegen der Pflicht zur Loyalität und zur Diskretion sollten Hinweise daher in erster Linie gegenüber Vorgesetzten oder anderen zuständigen Stellen oder Einrichtungen vorgebracht werden. Nur wenn dies eindeutig unpraktikabel ist, darf als ultima ratio die Öffentlichkeit informiert werden. Für die Beurteilung, ob die Einschränkung der Meinungsfreiheit verhältnismäßig war, muss der Gerichtshof daher berücksichtigen, ob dem Beschwerdeführer andere wirksame Mittel zur Verfügung standen, um etwas gegen den angeprangerten Missstand zu tun…“

Der EGMR stellt folgende Anforderungen, wenn „Whistleblowing“ nicht zur Kündigung führen soll:

  1. Vorrangig soll der Arbeitnehmer zunächst betriebsintern, etwa durch Information an Vorgesetzte oder Geschäftsleitung, Abhilfe einfordern. Erst wenn das nicht erfolgreich oder sonst nicht möglich ist, soll der Arbeitnehmer an die Öffentlichkeit gehen dürfen. Das Gericht führt dazu aus (EGMR, Urteil vom 21.07.2011 – Az. 28274/08): „…Der Gerichtshof ist der Auffassung, dass diese Überlegungen auch auf den vorliegenden Fall anwendbar sind. Die Beschwerdeführerin war der Meinung, dass keine ihrer früheren Beschwerden gegenüber ihrer Arbeitgeberin zu einer Verbesserung der Beschäftigungs- und der Pflegesituation in dem Pflegeheim geführt hatten. Sie erwähnte ihrer Arbeitgeberin gegenüber auch, eine ihrer Sorgen sei, dass sie sich selbst einer strafrechtlichen Verfolgung aussetze, wenn sie die Pflegemängel nicht anzeige. Der Gerichtshof ist daher der Ansicht, dass ihm nicht genügend Beweise vorgelegt wurden, die das Vorbringen der Beschwerdeführerin widerlegen würden, dass weitere innerbetriebliche Beschwerden mit Blick auf die Ermittlung und Beseitigung der Pflegemängel kein wirksames Mittel dargestellt hätten…“
  2. Die Informationen, die an die Öffentlichkeit gegeben werden, müssen zutreffend sein, zumindest muss der Arbeitnehmer, der sie verbreitet diesbezüglich gutgläubig sein. Der EGMR meint hierzu (EGMR, Urteil vom 21.07.2011 – Az. 28274/08): „…Ein weiterer für diese Abwägung relevanter Faktor ist die Authentizität der offengelegten Informationen. Der Gerichtshof weist in diesem Zusammenhang erneut darauf hin, dass die Meinungsfreiheit mit Pflichten und Verantwortung verbunden ist und jede Person, die Informationen offenlegen will, soweit die Umstände dies erlauben, sorgfältig prüfen muss, ob die Informationen zutreffend und zuverlässig sind − insbesondere, wenn die Person, wie in der vorliegenden Rechtssache, ihrem Arbeitgeber gegenüber zu Diskretion und Loyalität verpflichtet ist…“
  3. Das Informationsinteresse der Allgemeinheit muss die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Das Gericht führt dazu aus (EGMR, Urteil vom 21.07.2011 – Az. 28274/08): „…Im Hinblick auf die Umstände der vorliegenden Rechtssache stellt der Gerichtshof fest, dass die von der Beschwerdeführerin offengelegte Information unbestreitbar von öffentlichem Interesse war. In Gesellschaften, in denen der Anteil der auf institutionelle Pflege angewiesenen älteren Bevölkerung immer größer wird, ist die Veröffentlichung von Informationen über die Qualität oder die Mängel dieser Pflege für die Vermeidung von Missbrauch von größter Bedeutung, gerade angesichts der besonderen Schutzbedürftigkeit der betroffenen Patienten, die oftmals kaum in der Lage sein dürften, von sich aus auf die Pflegemängel aufmerksam zu machen. Dies trifft umso mehr zu, wenn die institutionelle Pflege von einem staatlichen Unternehmen erbracht wird, da es hierbei um das Vertrauen der Allgemeinheit in die angemessene Erbringung von Leistungen im Rahmen der öffentlichen Daseinsvorsorge durch den Staat geht…“
  4. Der Arbeitnehmer muss aus anerkennenswerten Motiven an die Öffentlichkeit gegangen sein. Das Gericht führt dazu aus (EGMR, Urteil vom 21.07.2011 – Az. 28274/08): „…Die Beweggründe des Missstände anzeigenden Arbeitnehmers sind ein weiterer entscheidender Faktor bei der Entscheidung darüber, ob eine bestimmte Offenlegung geschützt sein sollte. Beispielsweise würde eine Handlung, die durch persönlichen Groll, persönliche Feindschaft oder die Erwartung eines persönlichen Vorteils wie eines finanziellen Gewinns motiviert ist, kein besonders hohes Schutzniveau rechtfertigen. Es ist wichtig festzustellen, dass die Person die Offenlegung in gutem Glauben und in der Überzeugung vorgenommen hat, dass die Information wahr war, dass sie im öffentlichen Interesse lag, und dass keine anderen, diskreteren Mittel existierten, um gegen den angeprangerten Missstand vorzugehen…“
  5. Schließlich muss der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt sein, es darf also nicht „mit Kanonen auf Spatzen geschossen“ werden. Der EGMR führt dazu aus (EGMR, Urteil vom 21.07.2011 – Az. 28274/08): „…Schließlich bedarf es im Zusammenhang mit der Beurteilung der Verhältnismäßigkeit eines Eingriffs in Bezug auf das verfolgte legitime Ziel einer sorgfältigen Analyse der gegen den Beschwerdeführer verhängten Strafe und ihrer Folgen…“

Auswirkungen auf die betriebliche Praxis

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) stärkt die Position der Arbeitnehmer gegenüber der bisherigen nationalen deutschen Rechtslage erheblich. Der EGMR gewichtet die Meinungsfreiheit sehr viel stärker, als es die bisherige Rechtsprechung insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bisher tat.

Der EGMR stellt klare Regeln auf, wann sogenanntes „Whistleblowing“ nicht zu nachteiligen Konsequenzen (Kündigungen oder andere Formen der Diskriminierung) für den betroffenen Arbeitnehmer führen darf. Das ist zweifellos ein Sieg für die auch von deutschen Politikern und Medien immer wieder eingeforderte Zivilcourage. Gleichzeitig sorgt es aber mit seiner Forderung, dass zunächst sorgsam erwogen werden muss, wie man betriebsintern Abhilfe schaffen kann, dafür, dass das „Whistleblowing“ auch nicht zu einer neuen „Blockwart-Mentalität“ führt.

Praxistipp

Die vom EGMR in dieser Entscheidung aufgestellten Grundsätze gelten nicht nur für den einzelnen Arbeitnehmer, vielmehr dürften sie auch auf den Betriebsrat übertragbar sein.

Eine gravierende Verletzung dieser o.g. Grundsätze könnte im schlimmsten Falle zu einer Amtsenthebung des Betriebsrats oder einzelner seiner Mitglieder führen.

Strategietipp

Rechtsanwalt Marc Hessling steht Ihnen gerne zur VerfügungBevor der Betriebsrat solcherlei Öffentlichkeitsarbeit betreibt, die für den Arbeitgeber auch zu erheblichem Schaden und Imageverlust führen kann, empfiehlt sich stets die Hinzuziehung eines Rechtanwalts oder der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. Es muss nämlich in besonders gründlicher Weise zuvor abgeklärt werden, ob durch die Mekanntmachung bestimmter Umstände ich doch Rechte Anderer verletzt werden. 

Gerne steht Ihnen Rechtsanwalt Marc Hessling hierfür zur Verfügung.

 

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