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Was Auswahlrichtlinien mit betriebsbedingten Kündigungen zu tun haben

Was Auswahlrichtlinien mit betriebsbedingten Kündigungen zu tun haben

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss auch immer eine Sozialauswahl durchgeführt werden, sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zur Anwendung kommt. Dabei sind die vier gesetzlichen Sozialauswahlkriterien zu berücksichtigen:

·         Betriebszugehörigkeitsdauer,

·         Lebensalter,

·         Unterhaltsverpflichtungen,

·         Schwerbehinderung.

Wer nach diesen Kriterien der am wenigsten Schutzbedürftige ist, wird gekündigt, sofern ein Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen sein sollte. In die Sozialauswahl sind dabei alle miteinander vergleichbare Arbeitnehmer einzubeziehen.

Nun ist es mitunter sehr schwer abzuwägen, was nun eindeutig schwerer wiegt: Ein paar mehr Lebens- oder Betriebszugehörigkeitsjahren oder eine oder mehrere Unterhaltsverpflichtungen oder eine Schwerbehinderung. Vor allem besteht dabei immer die Gefahr, dass ein Arbeitsrichter die Abwägung anders trifft, als der Arbeitgeber.

Um solchen Unwägbarkeiten aus dem Weg zu gehen, wenden Arbeitgeber gerne Punktesysteme an. Dabei werden den einzelnen Sozialauswahlkriterien Punktwerte zugeordnet, die man dann nur noch  für jeden einzelnen Mitarbeiter aufaddieren muss. Ein Beispiel:

·         Pro Lebensjahr 1 Punkt

·         Pro Betriebszughörigkeitsjahr 1 Punkt

·         Pro Unterhaltsverpflichtung 5 Punkte

·         Schwerbehinderung oder Gleichstellung: 10 Punkte

Dann muss man sich die Sozialdaten alle in der Sozialauswahl zu vergleichenden Mitarbeiter nur noch ansehen, die Gesamtpunktwerte der einzelnen Personen ermitteln und dann ist derjenige mit der geringsten Gesamtpunktzahl das „arme Schwein“, das gehen muss. Solche Systeme werden von der Rechtsprechung in der Regel akzeptiert, wenn alle vier gesetzlichen Kriterien angemessen berücksichtigt sind. Somit bekommt man recht einfach eine rechtssichere Sozialauswahl hin.

So ein Punktesystem ist allerdings eine Auswahlrichtlinie im Sinne von § 95 Abs. 1 BetrVG. Das bedeutet, die Aufstellung und Anwendung einer solchen Auswahlrichtlinie ist mitbestimmungspflichtig. Das geht bei solchen Punktesystemen in der betrieblichen Alltagspraxis gerne mal unter.

Sollte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer betriebsbedingt zu kündigen beabsichtigen und hört er den Betriebsrat dazu an, und stellt der Betriebsrat fest, dass der Arbeitgeber ein nicht mitbestimmtes Punktesystem (= Auswahlrichtlinie) zur Vornahme der Sozialauswahl angewandt hat, so sollte der Betriebsrat der Kündigung widersprechen, ohne auf die mitbestimmungswidrige Auswahlrichtlinie hinzuweisen). Erklärt der Arbeitgeber darauf dem Arbeitnehmer die Kündigung und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, so kann der Arbeitnehmer sich auf die mitbestimmungswidrige Sozialauswahlrichtlinie berufen. Wenn dann die Sozialauswahl nicht „offensichtlich“ auch ohne Anwendung des Punktesystems fehlerfrei war (weil der Gekündigte erst seit 7 Monaten beschäftigt ist, 20 Jahre alt ist, ledig, kinderlos und fit wie ein Turnschuh), dann müsste das Gericht wegen der fehlerhaften Sozialauswahl (nicht mitbestimmte Auswahlrichtlinie) der Klage des Arbeitnehmers stattgeben.

Übrigens finden Sie in dem Werk „Kommentierten Betriebsvereinbarungen“ erschienen bei WEKA MEDIA auch eine Vorlage für eine Betriebsvereinbarung, die solche Sozialauswahlrichtlinien regelt.

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