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Die Grundsätze von Lohn ohne Arbeit

Das Paradies auf Erden können auch wir Ihnen nicht versprechen. Aber es gibt viele Fälle, in denen der Arbeitgeber dennoch den Arbeitslohn schuldet, ohne dass der Arbeitnehmer dafür gearbeitet haben muss. Einige dieser Fälle möchten wir Ihnen in diesem kleinen Beitrag einmal vorstellen.

Der Arbeitgeber im Annahmeverzug

Wenn sich der Arbeitgeber im Verzug mit der Annahme der Arbeitskraft des Arbeitnehmers befindet, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Schadensersatz zu leisten, nämlich normalerweise in Höhe des dem Arbeitnehmer während des Verzugs entgangenen Arbeitsentgelts. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach Hause schickt, obwohl der Arbeitnehmer nach dem geltenden Dienst- oder Schichtplan eigentlich arbeiten müsste. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer nur seine Arbeitskraft (möglichst in beweisbarer Form) anbieten, dadurch gerät der Arbeitgeber in den Annahmeverzug. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dann dennoch nicht arbeiten lässt, so hat der Arbeitgeber die ausgefallene Schicht dennoch zu bezahlen.

Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund fehlender Zustimmung zur Einstellung (§ 99 BetrVG) nicht beschäftigen darf. Die nicht erfolgte Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung führt nämlich grundsätzlich nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, sondern nur zu einem Beschäftigungsverbot, das nur gegenüber dem Arbeitgeber wirkt. Der Arbeitnehmer kann auch hier seine Arbeitskraft in verzugsbegründender Weise anbieten. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Lohn zu zahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat.

Das Gleiche gilt auch, wenn der Arbeitgeber nicht genügend Arbeit hat, um die Arbeitnehmer voll zu beschäftigen. Dieses unternehmerische Risiko hat der Arbeitgeber zu tragen, der Arbeitnehmer muss seine Arbeitskraft verzugsbegründend anbieten, dann behält er seinen vollen Lohnanspruch. Achtung: In solchen Fällen kommt auch u.U. Kurzarbeit in Betracht.

Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Krankheit

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall. Die Einzelheiten regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer im Krankheitsfall bis zu 6 Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen. Voraussetzung ist, dass sich der Arbeitnehmer unverzüglich beim Arbeitgeber arbeitsunfähig krank meldet. Grundsätzlich muss die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am dritten Tag dem Arbeitgeber vorgelegt werden; der Arbeitgeber kann u.U. eine frühere Vorlage verlangen.

Hierzu finden Sie in dieser Aktualisierungslieferung eine entsprechende Musterbetriebsvereinbarung mit entsprechenden vertiefenden rechtlichen Erläuterungen.

Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub

Grundsätzlich hat auch jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage. Die meisten Tarifverträge und viele Arbeitsverträge enthalten günstigere Regelungen.

Die Fragen der Urlaubsplanung und die allgemeinen Urlaubsgrundsätze sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. In „Kommentierte Musterbetriebsvereinbarungen“ finden Sie dazu passende Musterbetriebsvereinbarungen und vertiefende rechtliche Erläuterungen (sowohl in der Printausgabe, als auch auf CD-ROM und Onlinedatenbank).

Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB

§ 616 BGB regelt die Verpflichtung des Dienstberechtigten zur Fortzahlung der Vergütung in Fällen der Arbeitsverhinderung des Dienstverpflichteten (des Arbeitnehmers) ohne Krankheit. Die Vorschrift beinhaltet aus „sozialen Gesichtspunkten und Gründen der Humanität“ eine Durchbrechung des Grundsatzes „Ohne Arbeit kein Lohn“ (§§ 275 Abs. 1 u. 4, 326 Abs. 1 S. 1 BGB) und ist als Ausnahmeregelung eng auszulegen.

Die Vorschrift erfasst nicht nur die Fälle der tatsächlichen Unmöglichkeit (§ 275 Abs. 1BGB), sondern auch der persönlichen Unzumutbarkeit (§ 275 Abs. 3 BGB) der Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung wegen einer Kollision mit höherrangigen rechtlichen oder sittlichen Pflichten.

Subjektive Verhinderungsgründe nach § 616 BGB sind nur solche, die in der persönlichen Sphäre bzw. den persönlichen Verhältnissen - nicht zwingend in der Person - des zur Dienstleistung Verpflichteten begründet sind, z.B. der Tod naher Angehöriger, die eigene Hochzeit, die Geburt eigener Kinder, etc.

Die Anwendung des § 616 BGB führt in der Praxis immer wieder zu großen Problemen, daher enthalten viele Tarifverträge hierzu nähere Regelungen. Wo kein solcher Tarifvertrag gilt, empfiehlt sich für den Betriebsrat eine entsprechende nähere Regelung in einer Betriebsvereinbarung, um unnötigen Streit im Einzelfall zu vermeiden.

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